Corporate Learning – Training und Wissensmanagement

 
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Blog von Karlheinz Pape
Aktualisiert: vor 2 Tage 7 Stunden

Rückblick auf den Corporate Learning 2025 MOOCathon als Lernevent

13. September 2017 - 21:13

Der große Lernevent „Corporate Learning 2025 MOOCathon – Learning & Development in the Digital Age“ ist mit dem Hackathon am 7./8. September 2017 erfolgreich zu Ende gegangen. Zwei Gefühle löst das gleichzeitig bei mir als Mitveranstalter aus: Erleichterung (es ist geschafft) und schade, das war doch so inspirierend – und vor allem nett. Ja, die vielen begeisterten Rückmeldungen und Kommentare versprühen irgendwie Energie, die man gern aufnimmt, und die auch mich wohltuend stärkt. Auch das ist eine Wirkung von Communities, von Netzwerken, die bisher kaum thematisiert wird.

In diesem Blogpost geht es um die Lern-Wirkung solcher Events (Der Blogpost erschien am 10. September 2017 bereits auf colearn.de):

Der CL2025 ist nun offiziell beendet. 32 Experten aus verschiedenen Organisationen haben sich 2 Tage lang zu einem Hackathon in Frankfurt eingeschlossen, um das Ergebnis in einem Wikibook von maximal 60 Seiten zu präsentieren. Sie haben es sogar noch knapper geschafft!

Ein Beitrag geteilt von Simon Dueckert (@colearn) am 8. Sep 2017 um 6:41 Uhr

Am Ende des Hackathon gab es große Zustimmung unter den begeisterten „Hackern“, dass sie auch in diesen 2 Tagen ganz viel gelernt hätten, und der Hackathon für sie ein Lernevent war. Dabei haben eigentlich alle nur getextet und einige ein wenig gezeichnet. Im Büro würden wir sagen: Sie haben ganz normal gearbeitet.

Wann wird Arbeit also zum Lernevent? Was unterscheidet einen Lernevent von normaler Arbeit? Was macht ihn zum Lernevent? Diese Fragen möchte ich gern noch ein wenig bewegen, aber erst noch:

Ein paar Fakten zum Corporate Learning 2025 MOOCathon

Am letzten Donnerstag und Freitag wurde der CL2025 MOOCathon mit dem geplanten Hackathon abgeschlossen. In einem Wikibook ist jetzt das Ergebnis des gesamten MOOCathons auf 44 Seiten zusammengefasst. Beim Corporate Learning 2025 MOOC waren 1200 Angemeldete beteiligt, und eine unbekannte Zahl von Mitlesenden ohne Anmeldung. Die 1060 Diskussionen und alle Beiträge stehen ja auch weiterhin auf öffentlich zugänglichen Plattformen, wie z.B. dem Colearn.de-Blog, Disqus und Youtube. Zusätzlich haben sich 22 Lerngruppen öffentlich als solche geoutet, davon 7 als Working Out Loud-Lerngruppen.

Am Ende gab es 30 abgegebene Abschlußarbeiten die nach der Future Backwards Methode 5 Fragen aus ihrer persönlichen Sicht beantworteten. Und in einer Abschlussbefragung, die sich Faktencheck nannte, wurden nochmal 117 tatsächliche Situationen und erwartete Entwicklungen sichtbar.

Schon während des MOOCs gab es Teilgebende, die wöchentliche Twitter-Zusammenfassungen machten, oder ihre Eindrücke in Blogs zusammenfassten: Das hat Joachim Niemeier hier auf der Startseite unter „Rückblick“ weitgehend zusammengefasst. Und nach dem MOOC gab es wieder viele Teilgebende, die vorbereitend für den Hackathon Zusammenfassungen der Wochen und der Abschlussarbeiten übernommen haben.

Das ist aber nur der öffentlich sichtbare Teil von konkreter Beschäftigung mit dem Thema „L&D in the Digital Age“. Jede persönliche Diskussion, jedes Mitlesen, jedes Nachdenken – das alles ist nicht erfassbar, und wird vermutlich die Zahlen oben noch deutlich übersteigen.

Aber warum ist der CL2025 ein Lernevent?

Ihm fehlen fast alle Kennzeichen dafür:

  • Es gab keine Lernziele, nicht einmal einen Gedanken daran – zumindest bei den Veranstaltern, dem Kernteam der Corporate Learning Community
  • Es gab nur ganz wenige Regeln (Start am Montag, Abschluss-Session live am Freitag), und sonst kein didaktisches Konzept für die Gestaltung des Lernprozesses. Ohne Lernziele ist das ja auch nicht möglich.
  • Über Zielgruppen haben wir nur ganz am Anfang nachgedacht, fürs Bekanntgeben des CL2025. Und da schwebten uns ganz bewusst möglichst viele verschiedene Funktionen aus Unternehmen vor, damit nicht nur die Corporate Learning Profis unter sich bleiben. Also eigentlich hatten wir auch keine richtige Zielgruppen-Begrenzung.
  • Es gab auch niemanden, der das Wissen hatte, dass man hätte aufbereiten können. Wer kann schon sagen, wie Corporate Learning in 2025 aussehen wird?
  • Wir waren uns auch klar darüber, dass wir gar nicht wissen, wie der MOOCathon ablaufen wird, was zum Thema werden wird, und was am Ende dabei herauskommt. Wir haben die Gestaltung der 8 Themen-Wochen ja sogar vollkommen aus der Hand gegeben an Teams in verschiedenen Unternehmen.

Und trotzdem haben wir ganz viele begeisterte und dankbare Rückmeldungen bekommen, die alle von großen Lernerfolgen berichten! An der Stelle auch einmal ein herzliches Dankeschön dafür! Das ist ja nicht selbstverständlich bei Lern-Veranstaltungen. Dabei haben wir eigentlich nur den Rahmen dafür bereitgestellt, dass Lernen offensichtlich auf ganz andere Weise stattfinden konnte.

Warum begeisterte Lernen hier anders als in klassischen Lernevents?

Aus meiner Sicht sind es zwei Schlüsselfaktoren, die zu so intensiven und dabei noch motivierenden Lernerfahrungen führen: Das Prinzip Selbstorganisation und das hierarchiefreie Arbeiten im Netzwerk.

Selbstorganisation: Jeder kann vollkommen frei entscheiden

  • ob er mitmacht oder nicht
  • wo er einsteigt und wo er wieder aussteigt
  • ob er sich nur lesend beteiligt oder ob er sich auch in die Diskussion einbringt
  • ob er eine Diskussion startet oder ober er nur kommentiert
  • ob er die eine oder die andere Woche auslässt
  • wieviel Zeit er wann und wo dafür aufbringen will
  • ob er eine Lerngruppe starten will oder ob er sich einer anschließt

Im Netzwerk arbeiten:

  • Man kommuniziert auf gleicher Augenhöhe (Wir Veranstalter haben die Kommunikation auf der Du-Ebene einfach vorgemacht, die dann auch weitgehend von allen übernommen wurde). Es ist egal, ob jemand Geschäftsführer, Personalleiter, IT- oder Akademie-Leiter, Trainer, Praktikant oder Student ist. Das was zählt sind Beiträge.
  • Den Umgang in wertschätzendem Ton haben alle gepflegt – mir ist diesmal nicht eine Ausnahme bekannt geworden. Bei netten Rückmeldungen entsteht auch bald Begeisterung, das spornt noch mehr an.
  • Nicht nur virtuelle Netzwerke sind entstanden, auch reale in Form der Lern- und Arbeitsgruppen, siehe oben. Übrigens auch alles selbstorganisiert!
  • Im Netzwerk gibt es die Grundregel, das was jemand schreibt ist richtig und gut überlegt. Das braucht keine Kontrolle mehr. Das ist entgegengebrachtes Vertrauen und Zutrauen zugleich. Das ermutigt und überträgt Verantwortung. Offenbar war das bei den vielen Diskutanten die richtige herausfordernde Mischung.
Trotzdem: Eigentlich haben alle nur an einem Thema gearbeitet. Weshalb war das Lernen?

Vielleicht müssen wir unsere Vorstellung von Lernen drastisch revidieren. Lernen ist nicht etwas vom üblichen Leben und Arbeiten Getrenntes. Lernen braucht keinen Lehrplan. Lernen findet einfach statt, wenn wir etwas tun, was noch keine Routine für uns ist. Und für dieses Tun benötigen wir lediglich ein persönliches Ziel, dass wir erreichen wollen. Das darf natürlich bei jedem ganz unterschiedlich sein. Schließlich haben ja nie zwei die gleichen Vorerfahrungen und selten das gleiche Ziel.

Jetzt werden viele Einwände kommen, so könne man das aber nicht den Mitarbeitern überlassen, was sie lernen wollen und was nicht. Warum eigentlich nicht? Mitarbeiter haben Ziele in ihrer Organisation zu erreichen. Wer diese eigenen Ziele kennt, der weiß auch wo er noch nicht fit ist, und wird sich genau dort interessieren. Wenn es für ihn hilfreich ist, wird er sich dort engagieren. Da bin ich ganz sicher. Der MOOCathon mit dem Hackathon bestätigt mich erneut in der Annahme, das Lernen so frei und selbstgesteuert ablaufen darf – bei vermutlich sogar besseren Ergebnissen.

An dieser Stelle einen ganz besonderen und herzlichen Dank an
  • die 8 wochengestaltenden Unternehmens-Teams von Merck, Continental, Ottobock, DNV Oil & Gas, Viessmann, Aareal-Bank, Bosch und Audi!
    Ihr habt alle einen fantastischen Job gemacht, obwohl das für Euch alle Neuland war.
  • die vielen öffentlich Diskutierenden, die 1060 Beiträge lieferten!
  • die vielen Helfer und Unterstützer, die z.B. bei technischen Problemen halfen, Zusammenfassungen erstellten, oder Lerngruppen bildeten!
  • Die Kolleginnen und Kollegen im CLC-Kernteam, die den Rahmen dafür geschaffen haben!
    Und hier muss ein ganz besonderer Dank an Simon Dückert gehen, der nicht nur die technische öffentliche Infrastruktur für den CL2025 konzipiert und stetig optimiert hat, sondern auch den Hackathon zu einem handfesten Erfolg führte: 2 gedruckte Exemplare lagen bereits am Freitag, 8.9.2017 beim Hackathon-Abschluss vor!

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Mein Abschluss-Statement nach dem CL 2025 MOOC

11. August 2017 - 17:46

Zum Abschluss des MOOC-Teils wurden alle Teilnehmenden aufgefordert, ihre Einschätzung zum Corporate Learning in 2025 abzugeben, zu diesen 5 Fragen. Hier meine Antworten:

Frage 1: Was ist der aktuelle Zustand von Corporate Learning in Organisationen heute?

Das Lernen in Organisationen wird aus meiner Sicht derzeit nur zu einem ganz kleinen Teil auch als Lernen wahrgenommen. Fast nur dann, wenn jemand Lernziele definiert hat, Lernaufgaben stellt und die Gelegenheit zum Überpüfen von Lernergebnissen gibt, wird von Lernen gesprochen. Also immer dann, wenn Lernen fremdgesteuert und i.d.R. unabhängig oder abseits von der aktuellen Arbeitsaufgabe organisiert ist. Diese Lernprozess-gestaltende Rolle weist man den Learning & Development Profis in Weiterbildungs- oder Personalentwicklungsabteilungen zu. Sie haben den Auftrag von der Geschäftsleitung, das für die Organisation relevante Wissen für die verschiedenen Zielgruppen im Unternehmen (und auch außerhalb beim Kundentraining) aufzubereiten, und in geeigneten Formen diesen Zielgruppen zu vermitteln.

Dass dies nach der 70:20:10 Regel höchstens 10% des betrieblichen Lernens ausmacht, wird erst jetzt langsam klar. Trotzdem wird noch immer fast 100% des Weiterbildungs-Budgets für diese 10% verwendet.

Frage 2: Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand geführt?

Industrielle Produktion strebt wiederholbare Prozesse an, die stetig optimiert werden können. Was in der Massenproduktion gut funktioniert, müsste auch auf die massenhafte Wissens-Verteilung übertragbar sein, ist der Grundgedanke. Tatsächlich werden Weiterbildungsabteilungen in industriellen Organisationen als Dienstleistungs-Produzenten für möglichst große Zielgruppen geführt, die unter ständigem wirtschaftlichem Verbesserungsdruck stehen. Vergleichs-Kennzahlen wie in der Produktion wurden eingeführt, wie z.B. Teilnehmer pro Trainertag, oder verkaufte bzw. produzierte Teilnehmerstunden pro Jahr. Das führte zu massiver wirtschaftlicher Optimierung. So werden z.B. Zielgruppen möglichst groß definiert (und damit die Einzelbedarfe immer weniger getroffen). Ein anderes Beispiel für wirtschaftliche Optimierung ist die Kursdauer. Präsenzkurse dauern i.d.R. ein Vielfaches von ganzen Tagen. Einen 1,2 Tage-Kurs wird es nicht geben, weil man Kursraum und Trainer für den Rest des angebrochenen Tages meist nicht mehr sinnvoll nutzen kann – auch wenn das Thema mit 1,2 Tagen optimal erledigt wäre.

Diese Fokussierung auf die wirtschaftliche Produktion von aufbereitetem Wissen und der Vermittlung an Viele, lässt zum Einen die Bedürfnisse der Lernenden ziemlich aus dem Blickfeld verschwinden. Bei der Konzeption von neuen Lerneinheiten kommt es praktisch nie vor, dass Vertreter der Zielgruppe einbezogen oder überhaupt befragt werden. Zum Anderen wird den selbst aufbereiteten Inhalten so viel Wert beigemessen, dass die Kurs-Unterlagen mit Copyright-Schranken versehen werden – und deshalb oft nur als Papier-Version mit Wasserzeichen an die Teilnehmer gegeben werden. Damit werden gleiche Inhalte unzählige Male immer wieder neu aufbereitet, aber nie für andere nutzbar. Dabei wäre es viel wirtschaftlicher, gutes vorhandenes Kurs-Material von anderen zu verwenden.

Frage 3: Was ist unsere Vision? Wie wünschen wir uns das Corporate Learning im Jahr 2025 (möglichst konkret und bildhaft werden)?

Corporate Learning adressiert in 2025 die Gesamtheit von Lernen in einer Organisation, also auch die über 90% informellen Lernens nach dem 70:20:10 Modell. Lernen wird wieder als individueller Prozess der Lernenden gesehen, der gar nicht von außen gestaltet werden kann. Die Erkenntnis hat sich durchgesetzt, dass Lernen immer dann stattfindet, wenn Einzelne eine neue Herausforderung annehmen und bewältigen. Neue Herausforderungen gibt es im Job immer öfter, es ist gar nicht nötig, sie künstlich außerhalb der Arbeitsumgebung zu stellen (Wenige Ausnahmen: Herausforderungen mit Gefahr für Leib und Leben oder großem Schaden). Führungskräfte beobachten ihre Mitarbeiter und sorgen stetig für entwicklungsgeeignete Herausforderungen.

Mitarbeiter sind 2025 innerhalb und außerhalb der eigenen Organisation in Fach-Communities gut vernetzt. Dort holen sie sich Rat von Fachexperten für die Bewältigung ihrer Herausforderungen. Gleichzeitig geben Sie anderen Tipps aus ihrer eigenen Erfahrung. Das öffentliche Formulieren eigener Erfahrungen unterstützt die eigene Entwicklung – und die der ganzen Organisation. Deshalb gehört das Einbringen in Netzwerken ganz selbstverständlich zur Arbeitsaufgabe.

Im Idealfall wird es 2025 gar keine „Corporate Learning Abteilungen“ mehr geben. Das relevante Wissen stellen die Experten in den Netzwerken selber zur Verfügung. (Wobei jeder Experte für seinen Arbeitsbereich ist.) Jeder in der Organisation darf dieses Wissen nutzen, und in Communities beitragen und Fragen stellen.

Selbstorganisation ist das treibende Prinzip für die eigene Entwicklung – und der Entwicklung der ganzen Organisation. Wenn ein Experte meint, es sei sinnvoll, ein Seminar anzubieten, kann er das jederzeit bekanntgeben und selbst gestalten. Das gilt natürlich auch für andere Lernformate, wie Vorträge, Videos, MOOCs, Wiki-Beiträge, …
Durch Aufzeichnung und spätere Mehrfach-Nutzung hat man den Vorteil des Originaltons des Experten (im Gegensatz zu den immer aus zweiter oder dritter Hand von Trainern oder E-Learning-Agenturen vermittelten Inhalte heute.) Mitarbeiter suchen sich die Informationen, die ihnen zur erfolgreichen Aufabenbewältigung noch fehlen, selber.

Führungskräfte werden damit nicht überflüssig. Sie stehen für die klare Zieldefinition für ihre Organisation, fürs Transparent-Machen der wesentlichen Zahlen und Fakten, und für das wohlwollende Setzen von entwicklungsfördernden Herausforderungen ihrer Mitarbeiter.

Den viel beschworenen Lern-Begleiter sehe ich 2025 auch nicht mehr. Lernende sind autonom handelnde Individuen, die sich selber gut steuern können, was die 90% informellen Lernens heute schon beweisen. Lernende können sich aber Dienstleistungen wünschen, die wählen und auch abwählen können. Coaching ist ein Beispiel, gemeinsames Arbeiten mit einem Experten ein anderes.

Damit die Rahmenbedingungen für so ein selbstorganisiertes Lernen in einer Organisation günstig sind, braucht es neben der „Lernerlaubnis-Kultur“ eine unterstützende Infrastruktur. Das sind einerseits die sozialen Intranets und Wikis, und andererseits professionelle Unterstützungen bei der Erstellung von Lern-Events oder der Gestaltung von Lern-Modulen. Das könnte eine neue Abteilung „Learning Services“ anbieten. Die produziert aber keine Inhalte mehr, sie unterstützt lediglich die Experten beim Umsetzen ihrer Wissens-Vermittlungs-Vorhaben.

Frage 4: Was ist unsere Anti-Vision? Wie soll das Corporate Learning im Jahr 2025 auf keinen Fall sein?

Meine Anti-Vision für 2025:

  • Lernen ist in 2025 immer noch „erlaubnispflichtig“ ist, also ein Vorgesetzter muss zustimmen, wenn jemand lernen will.
  • Mitarbeiter werden zu Lern-Maßnahmen „entsandt“
  • Lernen und Arbeiten sind immer noch getrennte Vorhaben
  • Die Weiterbildungsabteilung gibt vor, was gelernt werden kann und darf
  • Weiterbildungsabteilungen haben zur eigenen Rechtfertigung ein Zertifikats-System aufgebaut. Nur wer ihre Zertifikate hat, darf bestimmte Jobs erledigen. Informelles Lernen zählt nicht.
  • Weiterbildung wird noch immer in Teilnehmerstunden gemessen
  • Lernen darf offiziell nur in der Arbeitszeit stattfinden
  • Der Zugang zu Wissen ist in der Organisation nur „Berechtigten“ erlaubt
  • Wissen wird nur zentral bereitgestellt, weil sich sonst ja Falsches verbreiten könnte
  • Mitarbeiter-Netzwerke werden nicht gern gesehen und auch nicht unterstützt
Frage 5: Welche konkreten Schritte bringen uns in den Jahren 2017-2025 zu unserer Vision? Wie vermeiden wir dabei die Anti-Vision?

Zwei Punkte scheinen mir wesentlich für einen Wandel hin zu einem neuen ganzheitlichen Verständnis von Lernen in Organisationen:

  • Die Unterstützung der Vernetzung von Mitarbeitern führt automatisch zu mehr Kommunikation auf neuen Wegen. Wer kommuniziert, kann Lernen kaum vermeiden. Soziale Netzwerke in Unternehmen führen auch im Erleben der Mitarbeiter zu mehr Lernen.
  • Mit dem immer wieder Erwähnen der 70:20:10 Formel wird im Bewusstsein aller in der Organisation, die viel größere Dimension des informellen Lernens verankert. Verbunden mit dem Hinweis, dass dieses Lernen immer selbstorganisiert abläuft, entsteht Mut, den formalen Lernpfaden weniger Bedeutung zu geben, zu Gunsten des informellen Lernens.

Wir Corporate Learning Professionals machen uns stark für soziale Intranets, Wikis und soziale Medien in der Organisation. Wo die noch nicht eingeführt sind, sollten wir das nicht der IT überlassen. Das hat so viel mit Lernen zu tun, dass wir die Treiber dafür sein müssen.

Wir Corporate Learning Professionals leben selbstorganisiertes Lernen vor: Wir gehören zu den Power-Usern in sozialen Netzwerken – und lernen dabei ganz viel. Working Out Loud ist für uns persönlich selbstverständlich. Wir begeistern auch andere, sich in Netzwerken einzubringen oder zumindest mitzulesen.

Wir Corporate Learning Professionals schaffen den Rahmen, damit selbstorganisiertes Lernen stattfinden kann, z.B. durch BarCamps, durch Anregung und Unterstützung von Communities of Practice, durch Anregung zur Produktion von Podcasts, Videos, Vorträgen von den Experten selbst, … (Beispiele gibt es viele, auch im Corporate Learning 2025 MOOCathon.). Wer von uns eine Unterstützung bei Gestaltung und Umsetzung bekommen möchte, kann die abrufen.

Wir Corporate Learning Professionals lenken die Aufmerksamkeit auf die vielen informellen Lernvorgänge in der Organisation, um die Mächtigkeit von selbstorganisiertem Lernen bewusst zu machen – auch wenn es unser klassisches Geschäft untergräbt. In unseren noch formalen Weiterbildungen integrieren wir immer größere Teile selbstorganisierten Lernens. Wir fordern Lernende auf, selbst Content zu produzieren, die sie anderen zur Verfügung stellen.

 

 

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